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  涉密人員管理是保密管理的核心要素，準(zhǔn)確識(shí)別涉密人員是做好管理的前提。根據(jù)法規(guī)，相關(guān)保密規(guī)定，準(zhǔn)確確定保密人員是基本原則。但是在實(shí)踐中，由于政府機(jī)構(gòu)和單位的情況和管理水平不同，一些政府機(jī)構(gòu)和單位不同程度地存在以下誤區(qū)。

  一方面，崗位定員的簡(jiǎn)單機(jī)械實(shí)施，缺乏對(duì)涉密崗位的規(guī)范化分析和科學(xué)分類，導(dǎo)致涉密人員管理基礎(chǔ)薄弱。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論，崗位分析是人力資源管理的“基石”，是組織人員選拔任用、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、職務(wù)興衰、監(jiān)督獎(jiǎng)懲的基本依據(jù)。因此，如果前期沒有對(duì)涉密崗位進(jìn)行全面系統(tǒng)的梳理，沒有具體細(xì)化的崗位管理措施，涉密人員的管理基礎(chǔ)就會(huì)薄弱，涉密崗位和人員的確定就會(huì)不準(zhǔn)確。

  另一方面，只注重按崗位聘任人員，忽視崗位的適宜性，缺乏涉密人員的素質(zhì)評(píng)價(jià)，素質(zhì)評(píng)價(jià)考核的內(nèi)容不具體、不深入，導(dǎo)致涉密人員聘任風(fēng)險(xiǎn)加大。只注重涉密崗位的硬性要求，忽視人員對(duì)涉密崗位的適應(yīng)性，忽視人員的主觀能動(dòng)性、靈活性和可變性，會(huì)使涉密人員的管理陷入經(jīng)驗(yàn)管理和機(jī)械化管理的陷阱。目前，法規(guī)相關(guān)法律對(duì)涉密人員的條件和資格考試作出了一般性規(guī)定，確立了基本的“底線”。但是，如果僅限于執(zhí)行這些一般規(guī)定，而不能與政府機(jī)關(guān)單位的實(shí)際工作相結(jié)合，那么有針對(duì)性的研究和創(chuàng)造性的構(gòu)建保密人員勝任特征模型，就會(huì)增加泄密的風(fēng)險(xiǎn)。

  為了防止和克服上述誤區(qū)，政府機(jī)關(guān)和單位應(yīng)運(yùn)用現(xiàn)代保密管理和人力資源管理的理論、方法和手段，對(duì)涉密人員實(shí)施專業(yè)化、精細(xì)化管理，堅(jiān)持定崗與定崗相結(jié)合，努力提高涉密人員的科學(xué)管理水平。

  一是注重分類崗位的分析和分類，明確各分類崗位的崗位職責(zé)和任職資格，實(shí)行分類管理。只有通過崗位分析，提前準(zhǔn)確界定涉密崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作性質(zhì)和崗位任職資格，并對(duì)涉密崗位進(jìn)行合理分類，才能準(zhǔn)確確定涉密人員。建議采用訪談、觀察、問卷調(diào)查、個(gè)人實(shí)踐、工作日志等工作分析方法，廣泛收集涉密崗位相關(guān)信息，分析整理信息，細(xì)化涉密崗位工作規(guī)范，對(duì)涉密崗位進(jìn)行分類，推進(jìn)涉密崗位分類管理。

  其次，構(gòu)建涉密人員勝任特征模型，并據(jù)此對(duì)涉密人員進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)、資格考試和后續(xù)管理。如果只注重崗位對(duì)人的靜態(tài)要求，而不注重人對(duì)崗位的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性，仍然無(wú)法達(dá)到管理目標(biāo)。所以，在學(xué)習(xí)理解機(jī)要崗位，落實(shí)人崗適應(yīng)性的同時(shí)，要注意人崗適應(yīng)性，落實(shí)人崗適應(yīng)性。機(jī)關(guān)單位必須根據(jù)涉密人員的基本條件開展考試工作，但不應(yīng)僅限于此。因?yàn)檫@些基本條件只反映涉密人員的“低門檻”和“底線”，不能保證涉密人員高質(zhì)量地完成涉密崗位的工作。因此，在此基礎(chǔ)上，要研究制定涉密人員素質(zhì)和條件的“高線”，并多開展

  根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的原理，實(shí)施和保證人崗匹配的主要方法是構(gòu)建和應(yīng)用勝任特征模型。勝任特征模型是指任職者為了完成某項(xiàng)工作、實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)而需要具備的一系列不同的素質(zhì)要素的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)、性格和素質(zhì)要求、自我形象和社會(huì)角色特征、知識(shí)和技能水平等。模型具體體現(xiàn)為：人的素質(zhì)像冰山，“海平面”以上的素質(zhì)是表征性素質(zhì)，主要是技能和知識(shí);“海平面”以下的素質(zhì)是潛在素質(zhì)，從上到下分別是社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)力。在這個(gè)模型中，素質(zhì)(如動(dòng)機(jī)、特質(zhì))越深越重要，越難發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。決定一個(gè)人成功的關(guān)鍵品質(zhì)往往隱藏在冰山之下，而不是出現(xiàn)在冰山表面。俗話說“臉難認(rèn)”，要準(zhǔn)確識(shí)別和考察一個(gè)人，重要的是考察和評(píng)價(jià)他的工作動(dòng)機(jī)、性格特質(zhì)等深層次的素質(zhì)，而不是容易觀察到的知識(shí)技能等表面素質(zhì)。

  在國(guó)外，勝任力模型的概念已經(jīng)廣泛應(yīng)用于分類人員的評(píng)價(jià)、選拔和考核。比如一些涉密組織制定并應(yīng)用相應(yīng)的心理量表來評(píng)價(jià)涉密人員的動(dòng)機(jī)、特征等素質(zhì)狀況;測(cè)謊這一智能工具是用來衡量涉密人員的誠(chéng)實(shí)程度、性格可靠性和心理穩(wěn)定性的。建議相關(guān)部門加強(qiáng)相關(guān)研究，探索建立適合我國(guó)國(guó)情的分類人員勝任特征模型，開展素質(zhì)測(cè)評(píng)、資格考試、后續(xù)選拔任用、績(jī)效評(píng)估、薪酬調(diào)整、激勵(lì)獎(jiǎng)懲等工作。

  簡(jiǎn)而言之，機(jī)密人員的管理主要有兩種方式：一種是基于職位，另一種是基于能力。基于職位是傳統(tǒng)路徑，以“事”為主;勝任素質(zhì)是崗位本位的升華，以“人”為中心?；谀芰Φ穆窂皆絹碓绞艿焦芾碚叩那嗖A，因?yàn)樗匾暸c組織戰(zhàn)略的密切關(guān)系，更注重工作績(jī)效而不是工作資格要求，強(qiáng)調(diào)員工的關(guān)鍵素質(zhì)特征，更適合組織發(fā)展的需要。但是，這兩條路并不能互相替代。只有優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，形成合力，促進(jìn)“人”與“物”的有機(jī)結(jié)合，才能保證涉密人員管理的科學(xué)化、高效化。